Praca zdalna dla ojców: 17% rezygnuje z pracy przy powrocie do biura

Siedemnaście procent ojców pracujących zdalnie gotowych jest zrezygnować z pracy, jeśli będą zmuszeni do pełnego powrotu do biura na stałe — wynika z badania przeprowadzonego przez naukowców z King’s College London wśród ponad 8200 pracujących ojców. Ten alarmujący wynik pokazuje, jak istotna dla pracowników jest elastyczność pracy i jak poważne konsekwencje może mieć dla pracodawców zmuszanie pracowników do powrotu do tradycyjnego modelu biurowego.

Luka między oczekiwaniami ojców a rzeczywistością

Jedna z najciekawszych obserwacji z badania dotyczy rozbieżności między tym, ile dni pracy zdalnej chcą ojcowie, a tym, ile faktycznie otrzymują. Ojcowie chcieliby pracować zdalnie co najmniej dwa dni w tygodniu, ale pracodawcy pozwalają im na znacznie mniej — średnio około jednego dnia. Ta 100-procentowa luka w oczekiwaniach wskazuje na poważne niezrozumienie między pracownikami a ich przełożonymi dotyczące potrzeb związanych z równowagą między pracą a życiem rodzinnym.

Co istotne, ta dysproporcja nie wynika z braku formalnych możliwości. Jak podkreślają naukowcy, choć ojcowie często mają teoretycznie dostęp do pracy zdalnej, w praktyce napotykają na niewidoczne, ale potężne bariery.

Niewidzialna kultura biurowa blokuje elastyczność

Głównym problemem nie jest brak polityki pracy zdalnej, lecz kultura organizacyjna, która — choć nieformalnie — wymusza obecność w biurze. Badanie wykazało, że ojcowie napotykają na następujące przeszkody:

• Oczekiwania dotyczące obecności: Choć praca zdalna jest formalnie dozwolona, pracownicy czują niejawne oczekiwanie, że powinni być widoczni w biurze, aby być postrzegani jako zaangażowani.
• Przekonania przełożonych: Menedżerowie często utrzymują tradycyjne poglądy na temat produktywności, łącząc ją z fizyczną obecnością.
• Brak równości: Ojcowie, którzy korzystają z pracy zdalnej, są gorzej oceniani przy rozpatrywaniu awansów w porównaniu z kolegami pracującymi na miejscu.

Ta nieformalna dyskryminacja jest szczególnie niesprawiedliwa, ponieważ pracownicy pracujący zdalnie są równie produktywni, a czasem nawet bardziej efektywni niż ich odpowiednicy w biurze.

Awanse i kariera: kara za pracę z domu

Jedna z najbardziej niepokojących obserwacji z badania dotyczy wpływu pracy zdalnej na perspektywy awansu. Osoby pracujące z domu — szczególnie ojcowie — są oceniane mniej korzystnie przez przełożonych pod kątem możliwości rozwoju kariery.

To stanowi poważny problem, ponieważ oznacza, że pracownicy, którzy chcą lepiej łączyć pracę z życiem rodzinnym, mogą być penalizowani w swojej karierze. Taka sytuacja zmusza wielu ojców do wyboru między elastycznością pracy a rozwojem zawodowym — wyboru, który nie powinien być konieczny.

Nowe pokolenie zmienia wyobrażenie o męskości i roli ojca

Według profesor Heejung Chung, współautorki raportu, elastyczna praca nie jest wyłącznie kwestią dotyczącą matek. Dorasta nowe pokolenie wychowywane z innym wyobrażeniem męskości i roli ojca w rodzinie.

Praca zdalna otworzyła wiele ojcom możliwość aktywniejszego uczestnictwa w życiu rodzinnym. Mogą być bardziej obecni w codziennych momentach — od porannych przygotowań do szkoły, przez lunch z dziećmi, po pomoc w odrabianiu lekcji. To nie jest tylko kwestią wygody — to zmienia fundamentalnie to, jak ojcowie postrzegają swoją rolę w rodzinie i jak dzieci postrzegają rolę ojca.

Więcej zaangażowania mężczyzn w wychowanie dzieci wpływa na zmianę postrzegania tradycyjnych ról w rodzinach. Nowe pokolenie dorasta w świecie, gdzie ojciec może być równie zaangażowany w opiekę nad dziećmi co matka, a to ma długoterminowe konsekwencje dla społeczeństwa.

Co to oznacza dla pracodawców i pracowników

Wyniki badania King’s College London powinny być ostrzeżeniem dla pracodawców. Zmuszanie ojców do pełnego powrotu do biura grozi utratą 17% tej grupy pracowników — a to są doświadczeni, zaangażowani pracownicy, którzy chcą pracować dla firmy, ale na warunkach, które pozwolą im być obecnymi dla swoich rodzin.

Dla pracowników oznacza to, że warto szukać pracodawców, którzy rzeczywiście wspierają elastyczną pracę — nie tylko w teorii, ale w praktyce, poprzez zmianę kultury organizacyjnej i systemu oceny pracowników. Praca zdalna nie powinna być karą w karierze, lecz normą, którą pracodawcy aktywnie wspierają.

Dla społeczeństwa oznacza to, że jesteśmy w punkcie przełomowym. Nowe pokolenie ojców nie chce wybierać między karierą a rodziną. Firmy, które zrozumieją tę zmianę i dostosują się do niej, zyskają konkurencyjną przewagę w przyciąganiu i zatrzymaniu talentów. Te, które będą się opierać zmianom, będą tracić najlepszych pracowników.