Czy ojcowie chcą pracować zdalnie?

Tak, badanie King's College London wykazało, że ojcowie chcieliby pracować z domu co najmniej 2 dni w tygodniu. Jednak pracodawcy pozwalają im na średnio połowę tego czasu, co wskazuje na znaczącą lukę między oczekiwaniami pracowników a polityką firm.

Jaki procent ojców odeszłoby z pracy przy pełnym powrocie do biura?

Około 17% ojców, którzy obecnie pracują z domu, gotowych jest odejść z pracy, gdyby musieli wrócić do biura na pełny etat. To znaczący wskaźnik ryzyka utraty talentów dla pracodawców.

Czy praca zdalna wpływa na awanse pracowników?

Tak, pracownicy pracujący zdalnie są oceniani przez przełożonych mniej korzystnie pod kątem awansów, szczególnie jeśli są ojcami. Sugeruje to, że kultura organizacyjna nadal wiąże widoczność fizyczną z zaangażowaniem i potencjałem.

Jak praca zdalna zmienia role w rodzinach?

Praca zdalna pozwala ojcom aktywniej uczestniczyć w wychowaniu dzieci i życiu rodzinnym. Większe zaangażowanie mężczyzn w opiekę nad dziećmi wpływa na zmianę tradycyjnego postrzegania ról w rodzinach.

Czy ojcowie mają formalnie dostęp do pracy zdalnej?

Wiele firm formalnie oferuje pracę zdalną, ale kultura organizacyjna, oczekiwania dotyczące obecności w biurze oraz przekonania na temat zaangażowania pracowników utrudniają jej praktyczne wykorzystanie.

Praca zdalna dla ojców: dlaczego nie chcą wracać do biur

Badanie King's College London pokazuje, że 17% ojców pracujących zdalnie odeszłoby z pracy przy pełnym powrocie do biura.

Praca zdalna zmienia nie tylko sposób, w jaki pracujemy, ale także strukturę naszych rodzin — badanie King’s College London wykazało, że około 17% ojców pracujących z domu gotowych jest odejść z pracy, jeśli pracodawca zmusi ich do pełnego powrotu do biura.

Naukowcy przeanalizowali dane ponad 8 200 pracujących ojców i odkryli głęboką przepaść między tym, co pracownicy chcą, a tym, co otrzymują. Wyniki badania wskazują, że elastyczna praca nie jest już wyłącznie kwestią wygody — dla wielu rodzin jest to warunek zatrudnienia.

Luka między oczekiwaniami a rzeczywistością

Ojcowie chcieliby pracować zdalnie co najmniej dwa dni w tygodniu, ale pracodawcy pozwalają im na średnio połowę tego czasu. Ta znacząca rozbieżność sugeruje, że mimo formalnych możliwości pracy zdalnej, praktyka w wielu organizacjach wciąż pozostaje tradycyjna.

Professor Heejung Chung, współautorka raportu, podkreśliła, że problem nie leży w polityce, ale w kulturze organizacyjnej. Wiele firm formalnie oferuje elastyczną pracę, ale oczekiwania dotyczące obecności w biurze, niejawne normy dotyczące zaangażowania pracowników oraz przekonania przełożonych utrudniają jej rzeczywiste wykorzystanie. Pracownicy obawiają się, że pracując z domu, będą postrzegani jako mniej zaangażowani lub oddani pracy.

Awanse a widoczność w biurze

Badanie wykazało, że pracownicy pracujący zdalnie są oceniani przez przełożonych mniej korzystnie pod kątem awansów. Problem jest szczególnie widoczny wśród ojców — mężczyźni, którzy chcą łączyć pracę z większym udziałem w wychowaniu dzieci, napotykają bariery w rozwoju kariery.

Ta tendencja odzwierciedla starsze przekonania na temat tego, co oznacza bycie “zaangażowanym” pracownikiem. Historycznie, zaangażowanie było mierzone liczbą godzin spędzonych w biurze i widoczności dla przełożonych. W erze cyfrowej, gdy produktywność można mierzyć poprzez wykonane zadania i wyniki, takie podejście staje się coraz bardziej nieadekwatne.

Nowe pokolenie, nowe wartości

Professor Chung zwróciła uwagę na ważny aspekt społeczny: dorasta nowe pokolenie wychowywane z innym wyobrażeniem męskości. Tradycyjnie, rola ojca ograniczała się do bycia żywicielem rodziny, a zaangażowanie w codzienne wychowanie było postrzegane jako wtórne. Praca zdalna zmieniła tę dynamikę.

Kiedy ojcowie mogą pracować z domu, mogą aktywniej uczestniczyć w życiu rodzinnym — być obecni przy obiedzie, pomagać w lekcjach, zabrać dziecko do lekarza bez brania całego dnia wolnego. To nie jest luksus — to zmiana fundamentalna w tym, jak rodziny mogą funkcjonować.

Co to oznacza dla pracodawców i pracowników

Wyniki badania King’s College London mają poważne implikacje dla rynku pracy. Jeśli 17% ojców pracujących zdalnie jest gotowych odejść z pracy przy pełnym powrocie do biura, to dla dużych organizacji może oznaczać znaczącą utratę talentów. W warunkach konkurencji o pracowników, szczególnie w branżach wymagających wysokich kwalifikacji, taka polityka może być kosztowna.

Jednocześnie badanie pokazuje, że problem nie jest brak chęci pracowników do pracy zdalnej — problem jest brak dostosowania kultury organizacyjnej do nowej rzeczywistości. Firmy, które chcą zatrzymać talenty i przyciągnąć najlepszych pracowników, muszą zmienić sposób, w jaki oceniają zaangażowanie i produktywność.

Przyszłość pracy hybrydowej

Profesor Chung podkreśliła, że elastyczna praca nie jest wyłącznie kwestią dotyczącą matek. To spostrzeżenie jest kluczowe — przez wiele lat dyskusja o elastycznej pracy i równowadze praca-życie prywatne była skupiona na kobietach. Jednak badanie pokazuje, że ojcowie również chcą mieć możliwość godzenia pracy z życiem rodzinnym.

Zmiana ta ma głębokie społeczne znaczenie. Większe zaangażowanie mężczyzn w wychowanie dzieci wpływa na zmianę postrzegania ról w rodzinach i może przyczynić się do bardziej równomiernego podziału obowiązków domowych. To nie jest tylko kwestia komfortu pracowników — to zmiana kulturowa, która może pozytywnie wpłynąć na całe społeczeństwo.

Pracodawcy, którzy chcą być konkurencyjni na rynku pracy, muszą zaakceptować, że elastyczna praca nie jest przywilejem, ale oczekiwaniem. Dla wielu ojców, możliwość pracy z domu co najmniej dwa dni w tygodniu jest warunkiem zatrudnienia. Firmy, które tego nie rozumieją, będą tracić talenty na rzecz tych, które adaptują się do nowej rzeczywistości.