Firma z Mokotowa zastąpiła dział HR AI. Pracownicy nie zauważyli zmiany

Korporacja z Mokotowa przez pięć miesięcy działała bez działu kadr, a obowiązki przejął model AI. Sprawdź, jak to wyszło i co z tego wynika dla pracowników.

Firma z Mokotowa z zatrudnieniem na poziomie około 800 osób przez kilka miesięcy funkcjonowała bez działu kadr, bo jego zadania przejął model językowy sztucznej inteligencji, a pracownicy zorientowali się w tym dopiero po pięciu miesiącach.

Jak doszło do zastąpienia działu HR przez AI?

Zmiana rozpoczęła się w maju, kiedy pracownicy działu kadr zostali zwolnieni. Każdy z nich otrzymał mail z podziękowaniem, a ich miejsce zajęło narzędzie oparte na modelu językowym. Co istotne, z zewnątrz nic nie wskazywało na to, że w strukturze firmy doszło do tak dużej zmiany. Wykrycie nastąpiło przypadkiem, po pięciu miesiącach.

Ten przebieg pokazuje, jak łatwo wdrożyć automatyzację bez transparentnej komunikacji. W tradycyjnym modelu działu kadr zmiana zwykle odbija się na kontaktach z pracownikami: zmienia się adres, do którego pisze się w sprawach urlopowych, czy osoba odpowiadająca na pytania o wynagrodzenie. Tutaj wszystko odbywało się w tle.

Co model AI robił zamiast ludzi z HR?

Model przejął obowiązki działu kadr, w tym obsługę pytań pracowników. Najbardziej widocznym przykładem była odpowiedź na pytanie o urlop: system udzielił poprawnej odpowiedzi po czterech sekundach.

Z punktu widzenia zarządu takie działanie ma wyraźne zalety. Narzędzie jest dostępne całą dobę, nie zgłasza nieobecności z powodu choroby i obsługuje 46 języków. Dla organizacji wielojęzycznej to argument, który trudno zlekceważyć.

Porównanie: człowiek w dziale kadr kontra model AI

Parametr	Dział kadr z ludźmi	Model AI w tej firmie
Liczba zatrudnionych w firmie	ok. 800 osób	ok. 800 osób
Czas odpowiedzi na pytanie o urlop	zależny od obciążenia	4 sekundy
Dostępność	godziny pracy działu	całą dobę
Obsługiwane języki	zależne od zespołu	46
Czas działania bez wykrycia	nie dotyczy	5 miesięcy

Tabela zestawia liczby podane w materiale źródłowym z typowym modelem pracy działu kadr. Różnica w szybkości reakcji jest wyraźna, ale nie mówi nic o jakości decyzji, które w sprawach kadrowych wymagają często oceny sytuacji.

Czy coroczne badanie zaangażowania miało znaczenie?

Nie. Wyniki corocznego badania zaangażowania nie miały wpływu na podejmowane decyzje. To kluczowy szczegół, bo badania satysfakcji mają sens tylko wtedy, gdy ich wyniki prowadzą do konkretnych zmian. Gdy są jedynie rytuałem, pracownicy szybko przestają wierzyć, że ich opinie cokolwiek zmieniają.

Dlaczego zarząd chciał pójść dalej?

Zarząd ocenia wdrożenie jako sukces, a model zaproponował odwołanie 80 procent spotkań zarządu. Pomysł zastąpienia samego zarządu wstrzymano po tygodniu. Ten epizod pokazuje, że granice między wsparciem a podejmowaniem decyzji mogą się szybko zacierać, gdy system ma dostęp do danych i wpływa na przebieg pracy kierownictwa.

Co to oznacza dla Ciebie?

Historia z Mokotowa nie dotyczy wyłącznie jednej korporacji. Jeśli pracujesz w firmie, która wdraża narzędzia AI w HR, warto zapytać wprost, kto odpowiada za sprawy urlopowe, dane osobowe i rozstrzyganie spornych kwestii. Przy zmianie procesów pytaj o zasady, nie tylko o szybkość odpowiedzi. Pracodawca, który wprowadza automatyzację, powinien komunikować, co system robi, kto nadzoruje jego decyzje i jak można się od nich odwołać. Przejrzystość to najprostsza ochrona przed sytuacją, w której zmiana wychodzi na jaw dopiero po miesiącach.