Zmiana pracy w 2026 roku: co motywuje pracowników umysłowych w Polsce

Sprawdź, co najczęściej skłania polskich pracowników umysłowych do zmiany pracodawcy.

Zdecydowana większość pracowników umysłowych w Polsce nie planuje w najbliższym czasie odchodzić z obecnej firmy, a głównym motorem ewentualnej zmiany pozostają pieniądze. Z badania Manpower „Nastroje polskiego rynku pracy – perspektywa pracowników 2026”, przeprowadzonego metodą online przez SW Research w dniach 1–31 lipca 2026 roku, wynika, że 40% respondentów planowało zmianę pracodawcy, co oznacza wzrost o 5 punktów procentowych rok do roku.

Dlaczego pracownicy planują zmianę pracy?

Pieniądze są wyraźnie najsilniejszym argumentem. Wyższe zarobki wskazało 64% osób rozważających odejście, a pozostałe motywacje ustawiają się znacznie niżej. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że reszta odpowiedzi rozkłada się na wiele różnych czynników, co pokazuje tabela poniżej.

Główna motywacja do zmiany pracy	Odsetek badanych
Wyższe zarobki	64%
Benefity pozapłacowe	21%
Elastyczność czasu pracy	14%
Praca zdalna lub hybrydowa	14%
Ciekawszy zakres obowiązków	14%
Możliwość awansu	13%
Krótszy dojazd	13%
Rozwój kompetencji	11%
Stabilność zatrudnienia	10%
Równowaga życia zawodowego i prywatnego	10%
Brak oferty skłaniającej do zmiany	17% ogółu

Zestawienie pokazuje, że po pensji liczą się przede wszystkim benefity, a kolejne czynniki, takie jak elastyczność, miejsce pracy czy rozwój, mają mniejszy, ale wyraźny udział.

Czy stanowisko i szczebel mają znaczenie?

Tak, i to bardzo duże. Wynagrodzenie jako motyw zmiany najczęściej wskazywała średnia kadra menedżerska (71%), natomiast wśród najwyższej kadry zarządzającej odsetek spadał do 44%. Różnice widać także między płciami: mężczyźni wskazywali pieniądze w 69% przypadków, a kobiety w 60%.

Osoby rozpoczynające karierę, czyli asystenci, częściej sięgały po argumenty pozapłacowe. W ich przypadku benefity były najważniejsze (28%), a tuż za nimi znalazły się krótszy dojazd (23%) oraz praca zdalna lub hybrydowa (22%). Wyższa kadra menedżerska częściej niż inni zwracała uwagę na benefity i ciekawszy zakres obowiązków (po 22%) oraz równowagę między pracą a życiem prywatnym (19%).

Kiedy pracownicy nie widzą powodu do zmiany?

Brak atrakcyjnej oferty na rynku odstrasza od odejścia 17% ogółu badanych, lecz odsetek ten rośnie wraz ze szczeblem. Wśród asystentów wynosił 12%, wśród specjalistów 16%, a w średniej kadrze 14%. Wyższa kadra menedżerska osiągnęła 26%, a najwyższa kadra zarządzająca aż 33%. Im wyższa pozycja, tym trudniej, według tych danych, znaleźć ofertę, która przekonałaby do zmiany.

Co to oznacza dla Ciebie?

Dla pracownika wynika z tego kilka praktycznych wniosków. Po pierwsze, jeśli planujesz rozmowę o podwyżce lub zmianę pracy, nie ograniczaj się wyłącznie do stawki. Benefity, dojazd i możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej mogą w praktyce ważyć równie mocno, zwłaszcza na wczesnym etapie kariery. Po drugie, jeśli zajmujesz wyższe stanowisko, pamiętaj, że rynek oferuje wtedy mniej gotowych rozwiązań, dlatego warto przygotować własną listę oczekiwań, obejmującą zakres obowiązków i równowagę życia zawodowego. Po trzecie, rosnący odsetek osób planujących odejście oznacza, że pracodawcy coraz częściej konkurują o pracowników. Dla kandydatów to moment, w którym warto porównać oferty całościowo, a nie tylko po kwocie w umowie.