Czy nowa ustawa o mobbingu dotyczy pracy zdalnej i komunikacji przez Teams?

Tak. Nowa definicja mobbingu po raz pierwszy wprost uwzględnia nękanie przez maila, Slacka, Teams i inne komunikatory — przepisy zostały dostosowane do rzeczywistości pracy zdalnej i hybrydowej, gdzie szef może nękać pracownika o każdej porze dnia i nocy.

Co się zmienia w definicji mobbingu?

Stara definicja wymagała udowodnienia, że nękanie było długotrwałe, uporczywe i doprowadziło do rozstroju zdrowia lub zaniżenia oceny zawodowej. Nowa opiera się na pojęciu 'racjonalnej oceny sytuacji' i obejmuje mobbing już na etapie samego nękania — bez konieczności zaświadczenia lekarskiego.

Kiedy wejdzie w życie nowa ustawa o mobbingu?

Ustawa trafiła do Senatu. Konkretna data wejścia w życie nie została jeszcze ogłoszona, ale będzie to oznaczać pierwszą zmianę przepisów dostosowaną do współczesnych warunków pracy.

Nowe przepisy o mobbingu: koniec nękania przez maila i Slacka

Q: Czy muszę mieć zaświadczenie od psychiatry, aby wygrać sprawę o mobbing?

Nie. Nowe przepisy mają obejmować mobbing niezależnie od tego, czy doprowadziło do uszczerbku na zdrowiu — złe zachowanie będzie kwalifikowane jako mobbing już na etapie nękania, nie dopiero wtedy, gdy ofiara trafi na zwolnienie lekarskie.

Q: Jakie są konsekwencje dla pracodawcy i sprawcy mobbingu?

Pracodawca będzie musiał wprowadzić procedury antymobbingowe (jeśli zatrudnia 9+ osób). Nowością jest możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu kosztów od osoby, która faktycznie dopuściła się mobbingu — dotąd odpowiedzialność spoczywała wyłącznie na firmie.

Sejm uchwalił pierwszą zmianę ustawy o mobbingu od 2004 roku. Nowa definicja obejmuje nękanie przez Teams i komunikatory, niższe progi dowodowe, wyższe…

Sejm uchwalił nową ustawę o mobbingu — pierwszą poważną zmianę przepisów w tym obszarze od ponad dwóch dekad. Nowe przepisy mają zmienić sposób, w jaki pracownicy mogą dochodzić swoich praw, a sądy rozpatrywać sprawy związane z nękaaniem w pracy.

Dlaczego stara definicja przestała działać?

Obowiązująca od 2004 roku definicja mobbingu wymagała od pracownika jednoczesnego udowodnienia kilku warunków: że nękanie było długotrwałe, uporczywe, że doprowadziło do rozstroju zdrowia lub zaniżenia oceny zawodowej. W praktyce oznaczało to, że osoba nękana przez miesiące przez przełożonego, ale nie trafiająca do psychiatry z zaświadczeniem, miała nikłe szanse w sądzie.

Problem polegał na tym, że przepisy były na tyle skomplikowane, iż utrudniały dochodzenie swoich praw zarówno pracownikom, jak i samym sądom. Przez dwie dekady rynek pracy zmienił się nie do poznania — praca zdalna, komunikatory, Teams, Slack stały się codziennością. Stare przepisy nie nadążały za rzeczywistością, w której szef może nękać pracownika o każdej porze dnia i nocy, nie wychodząc z własnego pokoju.

Jak będzie wyglądać nowa definicja?

Nowa definicja opiera się na orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów apelacyjnych — czyli na tym, jak mobbing był faktycznie rozumiany i opisywany przez sędziów przez ostatnie dwie dekady. Przepisy nie zostały wymyślone od nowa, lecz skodyfikowane na podstawie praktyki sądowej.

Kluczowe jest pojęcie “racjonalnej oceny sytuacji”, które ma oddzielić rzeczywiste nękanie od zwykłego konfliktu lub nieporozumienia między pracownikiem a przełożonym. To oznacza, że sędziowie będą mogli opierać się na tym, co faktycznie dzieje się w nowoczesnym miejscu pracy — w tym na komunikacji przez ekran.

Jakie są kluczowe zmiany dla pracowników?

Najważniejsza zmiana dotyczy skutków: nowe przepisy mają obejmować mobbing niezależnie od tego, czy doprowadził już do uszczerbku na zdrowiu. Złe zachowanie będzie kwalifikowane jako mobbing już na etapie samego nękania — nie dopiero wtedy, gdy ofiara znajdzie się na zwolnieniu lekarskim.

To zmienia fundamentalnie sytuację pracownika. Dotychczasowe minimalne zadośćuczynienia były często oceniane jako symboliczne i nieadekwatne do skali krzywdy. Nowe przepisy mają to zmienić, choć konkretne kwoty minimów zostaną doprecyzowane w dalszym procesie legislacyjnym.

Aspekt	Stare przepisy (od 2004 r.)	Nowe przepisy
Wymóg zaświadczenia lekarskiego	Wymagane do uznania mobbingu	Nie wymagane — mobbing od etapu nękania
Definicja	Skomplikowana, trudna w praktyce	Oparta na 20 latach orzecznictwa sądów
Komunikacja zdalna	Nie uwzględniana	Wprost obejmuje Teams, Slacka, maila
Zadośćuczynienie	Symboliczne	Wyższe (konkretne kwoty do doprecyzowania)
Odpowiedzialność sprawcy	Brak możliwości dochodzenia od niego	Pracodawca może dochodzić zwrotu kosztów

Nowe obowiązki pracodawców

Pracodawcy zatrudniający co najmniej dziewięć osób będą zobowiązani do wprowadzenia wewnętrznych procedur antymobbingowych w formie dokumentu zakładowego. Mniejsze firmy formalnego regulaminu mieć nie muszą, ale i tak pozostają zobowiązane do przeciwdziałania mobbingowi i reagowania, gdy do niego dojdzie.

Nowością jest również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu kosztów od osoby, która faktycznie dopuściła się mobbingu. To próba przeniesienia choćby części finansowej odpowiedzialności na bezpośredniego sprawcę, a nie wyłącznie na firmę jako podmiot. Dotąd odpowiedzialność spoczywała na pracodawcy nawet wtedy, gdy mobberem był wyznaczony przez niego kierownik.

Co to oznacza dla pracowników?

Nowe przepisy oznaczają, że miliony pracowników po raz pierwszy zyskają przepisy skrojone pod współczesne warunki pracy — a nie pod realia sprzed dwóch dekad. Dla pracownika zdalnego lub hybrydowego, który doświadcza nękania przez komunikatory, to zmiana fundamentalna.

Warto jednak pamiętać, że pochopne oskarżenie o mobbing również może mieć konsekwencje — i to dla samego oskarżającego. Pojęcie “racjonalnej oceny sytuacji” ma chronić zarówno pracowników przed rzeczywistym nękaaniem, jak i pracodawców oraz przełożonych przed bezpodstawnymi oskarżeniami.

Ustawa trafia teraz do Senatu. Jej wejście w życie będzie oznaczać, że przepisy wreszcie dogonią rzeczywistość pracy w XXI wieku, gdzie szef może wysłać agresywny mail o północy, a pracownik nie ma gdzie się przed tym ukryć.