Polskie firmy wołają do biur, pracownicy chcą elastyczności

Polska stoi w obliczu napięcia między oczekiwaniami pracodawców a preferencjami pracowników dotyczącymi miejsca pracy. Badania przeprowadzone na próbie prawie 6 tysięcy pracodawców i 16,5 tysiąca pracowników w 16 krajach europejskich ujawniają głęboką rozbieżność w wizji przyszłości pracy — szczególnie w naszym kraju.

Czy Polska jest liderem w dostępności pracy zdalnej?

Polska zajmuje drugą pozycję w Europie pod względem dostępu do pracy zdalnej. Dwie trzecie polskich organizacji (66%) oferuje swoim pracownikom taką możliwość, co plasuje nas zaraz za Norwegią (70,2%). To pozytywny sygnał dla tych, którzy szukają elastyczności. Jednocześnie 72,1% polskich pracodawców przyznaje, że praca zdalna i hybrydowa są cenione przez zatrudnionych — słowa potwierdzające, że model ten ma już mocne korzenie w naszym biznesie.

Jednak liczby te kryją bardziej skomplikowaną rzeczywistość.

Dlaczego pracodawcy chcą pracowników z powrotem do biur?

Prawie dwie trzecie polskich firm (64,1%) aktywnie zachęca pracowników do powrotu do pracy stacjonarnej. Polska zajmuje tu drugą pozycję w Europie — za Norwegią (75,6%) — a przed Irlandią (63,6%). To pokazuje, że trend powrotu do biur nie jest wyłącznie amerykańskim czy zachodnim fenomenem, ale silnie ugruntowany również w naszym regionie.

Przyczyny są konkretne. Ponad połowa menedżerów (55,9%) deklaruje, że zarządzanie zespołami pracującymi zdalnie lub hybrydowo sprawia im trudności. To tradycyjne wyzwanie — brak bezpośredniego nadzoru, trudności w komunikacji, osłabienie więzi zespołowych — zmotywowało większość firm do ustalenia konkretnych reguł. Aż 71,6% polskich organizacji określiło szczegółowe zasady dotyczące liczby dni, które pracownicy muszą spędzić w biurze. Raport Hays Poland wskazuje, że najczęściej pracodawcy oczekują 2–3 dni pracy stacjonarnej tygodniowo.

Ile Polaków faktycznie pracuje z domu?

Rzeczywistość jest mniej zdalna, niż mogłoby się wydawać:

Forma pracy	Odsetek pracowników
Praca głównie z biura	43,1%
Praca zdalna jako dominująca forma	17,5%
Praca zdalna co najmniej 1 dzień tygodniowo	38,6%
Praca zdalna 5 dni w tygodniu	14%
Zazwyczaj brak pracy z domu	49,6%

Dane pokazują, że prawie połowa Polaków (49,6%) praktycznie nie pracuje z domu, a 43,1% spędza większość czasu w biurze. Pełna elastyczność — możliwość pracy z domu każdego dnia bez ograniczeń — funkcjonuje zaledwie w co dziesiątej organizacji, mimo że prawie połowa specjalistów wolałaby takie rozwiązanie.

Co chcą pracownicy?

Preferencje pracowników są zróżnicowane, ale wyraźnie wskazują na apetyt na większą elastyczność:

• 53,8% pracowników chciałoby pracować z domu dokładnie tyle samo, co aktualnie — są zadowoleni z obecnego stanu
• 31% wolałoby pracować zdalnie częściej — to znaczna grupa niezadowolonych
• 15,2% wolałoby pracować zdalnie rzadziej — mniejszość, ale widoczna

Rozbieżność jest więc oczywista: trzecia część pracowników chce więcej elastyczności, a pracodawcy chcą powrotu do biur.

Czy home office naprawdę zwiększa produktywność?

Według badania HR & Payroll Pulse 2025:

• 56,2% pracowników twierdzi, że praca z domu poprawia ich produktywność
• 54,5% wskazuje, że home office poprawia równowagę między pracą a życiem prywatnym

Z perspektywy pracodawców korzyści są również widoczne, choć innego rodzaju:

• 42% firm zaobserwowało, że elastyczne modele pracy zmniejszają absencję pracowników
• 39% wskazuje, że takie rozwiązania pomagają przyciągać i utrzymywać wartościowe talenty

Te liczby sugerują, że elastyczność ma wymierną wartość biznesową — nie tylko dla pracownika, ale i dla organizacji.

Co to oznacza dla polskiego rynku pracy?

Polska znajduje się w złożonej sytuacji. Z jednej strony dysponujemy infrastrukturą do pracy zdalnej — dostęp do niej mają dwie trzecie firm, a pracownicy wiedzą, że home office może być produktywny. Z drugiej strony pracodawcy, szczególnie menedżerowie, mają wciąż obawy dotyczące kontroli i zarządzania zespołami pracującymi z odległości.

Konflikt ten nie rozwiąże się sam. Firmy, które będą sztywnie zmuszać pracowników do powrotu bez uwzględnienia ich preferencji, ryzykują utratę talentów — szczególnie w branżach, gdzie konkurencja o specjalistów jest ostra. Z drugiej strony, organizacje, które zignorują wyzwania menedżerów w zarządzaniu zespołami zdalnymi, mogą zmierzyć się z problemami w koordynacji i kulturze korporacyjnej.

Rozwiązanie leży prawdopodobnie w środku: wypracowanie jasnych, spójnych reguł, które wykorzystają zalety obu modeli — dostęp do talentów i elastyczność dla pracownika, ale też możliwość budowania relacji zespołowych i nadzoru dla pracodawcy. Polska ma na to szansę, bo już ma doświadczenie z pracą hybrydową. Pytanie brzmi: czy firmy będą gotowe słuchać swoich pracowników?