Polska pracuje hybrydowo: trendy 2026 i wyzwania dla firm

Polska staje się liderem europejskim w promowaniu pracy hybrydowej i zdalnej, ale jednocześnie pracodawcy coraz bardziej naciskają na powrót pracowników do biur. To paradoks, który wyłania się z badania SD Worx przeprowadzonego wśród ponad 5900 pracodawców i 16 500 pracowników z 16 krajów europejskich.

Czy polska gospodarka rzeczywiście wierzy w pracę zdalną?

Polska zajmuje drugie miejsce w Europie jeśli chodzi o odsetek firm zachęcających do częstszej pracy w siedzibie — 64,1% organizacji stawia na zwiększoną obecność w biurze. Wyprzedza nas tylko Norwegia z wynikiem 75,6%. Jednocześnie dwie trzecie polskich firm (66%) oferuje pracownikom możliwość pracy zdalnej, co plasuje nas ponownie na drugim miejscu za Norwegią (70,2%).

Ta sprzeczność odzwierciedla rzeczywistość rynku pracy: firmy rozumieją wartość elastyczności, ale jednocześnie chcą wzmocnić więzi zespołowe i bezpośrednią kontrolę. Aż 71,6% polskich pracodawców deklaruje, że praca zdalna i hybrydowa są u nich szeroko stosowane i cenione. Jednak 71,6% firm określiło już konkretne oczekiwania dotyczące liczby dni, które pracownik powinien spędzić w siedzibie.

Jak faktycznie pracują Polacy — dane z terenu

Rzeczywistość na polskim rynku pracy wygląda następująco:

Forma pracy	Odsetek pracowników
Praca głównie z biura	43,1%
Praca głównie z domu	17,5%
Praca zdalna co najmniej jeden dzień tygodniowo	38,6%
Dojeżdżanie do pracy pięć dni w tygodniu	56,3%
Brak pracy z domu	49,6%

Te liczby pokazują, że polska siła robocza pozostaje tradycyjnie związana z biurem. Prawie połowa pracowników (49,6%) w ogóle nie pracuje zdalnie, a 56,3% przychodzi do siedziby każdego dnia tygodnia. Jednocześnie prawie 39% pracuje zdalnie przynajmniej jeden dzień w tygodniu, co sugeruje, że hybrydowy model stopniowo się rozpowszechnia.

Czy pracownicy chcą pracować zdalnie więcej?

Gdy chodzi o preferencje pracowników, obraz jest jasny: większość chce pozostać przy obecnym stanie rzeczy. Dokładnie 53,8% polskich pracowników deklaruje, że chciałoby pracować zdalnie w takim samym wymiarze co teraz. To oznacza, że nie ma masowego żądania rewolucji — pracownicy szukają stabilności.

Jednak 31% chciałoby pracować zdalnie częściej, co wskazuje na znaczną grupę zainteresowaną większą elastycznością. Zaledwie 15,2% preferuje rzadszą pracę zdalną, co sugeruje, że pracownicy nie tęsknią za powrotem do tradycyjnego modelu pracy biurowej.

Dlaczego menedżerowie mają problem z zarządzaniem zespołami?

Zarządzanie pracownikami pracującymi zdalnie lub hybrydowo okazuje się wyzwaniem dla polskich kierowników. Aż 55,9% menedżerów przyznaje, że trudno im efektywnie kierować zespołami rozproszonymi geograficznie. To wskazuje na luki w szkoleniach z zakresu zarządzania pracą zdalną i braki w narzędziach komunikacyjnych.

Czy home office rzeczywiście poprawia produktywność?

Badanie HR & Payroll Pulse 2025 dostarcza konkretnych odpowiedzi. Dla 56,2% pracowników praca z domu poprawia produktywność — mogą się bardziej skupić, mają mniej rozpraszaczy i mogą pracować w swoim tempie. Dodatkowo 54,5% pracowników wskazuje, że home office wspomaga równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Pracodawcy również dostrzegają korzyści: 42% firm raportuje, że elastyczne modele pracy zmniejszają absencję pracowników, a 39% firm potwierdza, że elastyczność pomaga w przyciąganiu talentów na konkurencyjnym rynku.

Co to oznacza dla polskiego rynku pracy

Polska stoi w punkcie przełomowym. Z jednej strony pracodawcy inwestują w infrastrukturę do pracy zdalnej i deklarują jej wartość. Z drugiej strony naciskają na powrót do biur, co sugeruje, że kultura pracy w Polsce wciąż ceni obecność fizyczną. Pracownicy natomiast wykazują pragmatyzm — nie żądają radykalnych zmian, ale chcą zachować elastyczność, którą już osiągnęli.

Dla firm oznacza to konieczność znalezienia balansu: oferowanie pracy zdalnej bez jasnych reguł prowadzi do chaosu, ale zbyt sztywne wymagania mogą zniechęcić talenty. Menedżerowie muszą szybko nauczyć się nowych umiejętności zarządzania, a firmy powinny zainwestować w narzędzia wspierające pracę rozproszoną. Dla pracowników to szansa — mogą negocjować warunki pracy, ale muszą być gotowi na to, że pracodawcy będą oczekiwać większej obecności w biurze niż rok temu.