Praca zdalna nie obniża zaangażowania. Co mówi badanie?

Przekonanie, że pracownicy mogą być zaangażowani i zadowoleni wyłącznie wtedy, gdy codziennie przychodzą do biura, nie znajduje potwierdzenia w naukowych badaniach. Przeciwnie — wyniki opublikowane w czasopiśmie „Frontiers in Psychology” sugerują, że pracownicy pracujący całkowicie zdalnie mogą wykazywać wyższy dobrostan niż ich koledzy przebywający w siedzibie firmy.

Jak badacze doszli do takich wniosków?

Naukowcy z University of Texas MD Anderson Cancer Center przeanalizowali dane pochodzące od ponad 7,7 tys. pracowników tej instytucji. Próba badawcza odzwierciedlała różne modele organizacji pracy: około jedna czwarta zespołu pracowała wyłącznie w trybie zdalnym, podobny odsetek funkcjonował w modelu hybrydowym (łącząc pracę z domu i z biura), zaś pozostała połowa zespołu pracowała tradycyjnie — na terenie siedziby organizacji.

Badanie skupiało się na mierzeniu dobrostanu pracowników oraz ich skłonności do pozostania w organizacji. Warto podkreślić, że autorzy nie zajmowali się bezpośrednim pomiarem produktywności — ich celem była ocena zdrowia psychicznego i emocjonalnego zatrudnionych osób oraz ich lojalności wobec pracodawcy.

Czy praca zdalna wpływa na kulturę firmy?

Jednym z najczęściej powtarzanych argumentów przeciwko pracy zdalnej jest twierdzenie, że pracownicy pracujący z domu nie mogą uczestniczyć w budowaniu wspólnych wartości organizacyjnych. Wyniki badania nie potwierdzają tego scenariusza. Pracownicy zdalni wykazywali najlepsze wyniki w zakresie dobrostanu, a model pracy nie okazał się czynnikiem degradującym kulturę organizacyjną.

To odkrycie jest szczególnie istotne w kontekście obserwacji, że wyższy dobrostan pracownika koreluje z jego decyzją o pozostaniu w firmie. Innymi słowy, pracownicy, którzy czują się lepiej psychicznie i emocjonalnie, wykazują mniejszą skłonność do poszukiwania zatrudnienia w innej organizacji.

Ile kosztuje przedsiębiorstwo utrata pracownika?

Dobrowolne odejścia pracowników stanowią znaczny problem ekonomiczny. Według szacunków Gallupa, rotacja kadr dobrowolna generuje dla firm w Stanach Zjednoczonych roczne koszty rzędu około 1 miliarda dolarów. Liczba ta ilustruje skalę problemu — każdy pracownik, który odchodzi z organizacji, wiąże się z kosztami rekrutacji, szkolenia nowego pracownika i utratą doświadczenia.

Biorąc pod uwagę te koszty, inwestycja w warunki pracy, które poprawiają dobrostan pracowników — w tym możliwość pracy zdalnej — może się okazać opłacalna z perspektywy długoterminowej.

Czy duże korporacje wciąż nalegają na pracę stacjonarną?

Pomimo rosnących dowodów naukowych na korzyści pracy zdalnej, niektóre duże instytucje finansowe pozostają przy tradycyjnym modelu. Przykładem jest JPMorgan Chase, która wdrożyła wymóg obecności pracowników w biurze przez pięć dni w tygodniu dla grupy liczącej ponad 300 tys. zatrudnionych. Decyzja ta pokazuje, że niektórzy pracodawcy wciąż postrzegają pracę stacjonarną jako niezbędną dla funkcjonowania organizacji.

Takie podejście stoi w kontraście z ustaleniami badaczy, którzy nie znaleźli dowodów na to, że sama fizyczna obecność w biurze jest warunkiem koniecznym do utrzymania wysokiego zaangażowania czy kultury firmy.

Co to oznacza dla polskiego rynku pracy?

Na polskim rynku pracy elastyczność modelu pracy stanowi jeden z kluczowych czynników wpływających na wybór oferty pracy przez kandydatów. Dotyczy to szczególnie branż, w których konkurencja o talenty jest najintensywniejsza: sektora informatycznego, usług biznesowych i finansów.

Aspekt	Znaczenie dla kandydata
Elastyczność lokalizacji	Decydujący czynnik wyboru oferty w IT, finansach, usługach biznesowych
Dobrostan pracownika	Koreluje z niższą rotacją kadr i wyższą retencją
Kultura organizacyjna	Nie zależy od modelu pracy, ale od jakości zarządzania
Koszty dla firmy	Utrata pracownika generuje znaczące wydatki na rekrutację i szkolenie

Pracodawcy, którzy chcą przyciągnąć i zatrzymać najlepszych kandydatów, muszą uwzględnić fakt, że możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej jest dla wielu osób równie ważna co wysokość wynagrodzenia. Badanie z University of Texas MD Anderson Cancer Center dostarcza argumentów do rozmowy między pracodawcami a pracownikami — pokazuje, że elastyczność pracy nie musi oznaczać utraty kontroli nad organizacją ani pogorszenia jej funkcjonowania.

Co to oznacza dla pracodawców?

Wyniki badania sugerują, że pracodawcy mogą osiągnąć dwa cele jednocześnie: oferować pracownikom warunki pracy, które poprawiają ich dobrostan, oraz zmniejszać koszty związane z rotacją kadr. Pracownicy, którzy czują się lepiej w swoim środowisku pracy — niezależnie od tego, czy pracują z domu czy z biura — wykazują wyższą lojalność wobec organizacji.

W praktyce oznacza to, że decyzja o wprowadzeniu lub utrzymaniu możliwości pracy zdalnej nie powinna być postrzegana jako ustępstwo wobec pracowników, lecz jako strategiczna inwestycja w stabilność i efektywność organizacji. Zwłaszcza w kontekście polskiego rynku pracy, gdzie kandydaci mają możliwość wyboru między wieloma ofertami, elastyczność pracy może być tym elementem, który przesądza o wyborze danego pracodawcy.