Mieszkania, AI i kariera: co chcą młodzi pracownicy w 2026 roku

Młodzi pracownicy — pokolenie Z i millennialsi — nie myślą o karierze tak jak ich poprzednicy. Badanie „2026 Gen Z and Millennial Survey” firmy Deloitte, przeprowadzone między listopadem 2025 a stycznia 2026 roku na grupie blisko 22,6 tys. respondentów, pokazuje, że decyzje zawodowe tego pokolenia są głęboko związane z finansową rzeczywistością, dostępem do technologii i pragnieniem elastyczności.

Co naprawdę martwi młodych pracowników w Polsce?

Główne obawy Gen Z i millenialsów w Polsce to koszty życia i dostępność mieszkań — problemy, które bezpośrednio wpływają na ich plany zawodowe. Koszt utrzymania stanowi główną obawę dla 32 proc. pokolenia Z i 39 proc. millenialsów. Jeszcze bardziej alarmujący jest stan rynku nieruchomości: aż 59 proc. Gen Z i 52 proc. millenialsów uważa, że mieszkania są poza ich zasięgiem finansowym.

To nie jest abstrakcyjny problem — 71 proc. Gen Z i 52 proc. millenialsów wprost przyznaje, że niedostępność mieszkań wpływa na ich decyzje dotyczące zmiany pracy, relokacji czy podejmowania długoterminowych zobowiązań zawodowych. Wynika z tego, że pracodawcy nie mogą już liczyć na tradycyjne motywatory. Konkurencyjne wynagrodzenie pozostaje ważne, ale równie istotne są elastyczność pracy i pewność zatrudnienia — benefity, które pomagają pracownikom radzić sobie z wyzwaniami finansowymi.

Finansowe napięcia znajdują odzwierciedlenie również w decyzjach dotyczących przyszłości: 55 proc. Gen Z i 52 proc. millenialsów opóźnia plany rodzinne lub edukacyjne z powodów ekonomicznych.

Czy młodzi pracownicy chcą szybko rosnąć, czy stabilnie się rozwijać?

Odpowiedź jest bardziej zniuansowana niż mogłoby się wydawać. Szybki awans preferuje 30 proc. Gen Z i 22 proc. millenialsów — grupa mniejsza, niż mogłoby się spodziewać. Jednocześnie 36 proc. obu pokoleń wybiera stopniowy, konsekwentny rozwój kariery. To sugeruje, że młodym pracownikom zależy bardziej na stabilności i zdobywaniu kompetencji niż na spektakularnych skoków w hierarchii.

Jeszcze bardziej zaskakujące jest, że zaledwie 4 proc. respondentów z Polski wskazuje stanowisko menedżerskie jako główny cel kariery. Natomiast 68 proc. Gen Z i 59 proc. millenialsów w Polsce chce osiągnąć poziom senior leadership — ale niekoniecznie poprzez tradycyjne drogi zarządzania ludźmi. Może to oznaczać zainteresowanie stanowiskami eksperckich, niezależnością zawodową lub wpływem opartym na wiedzy, a nie na hierarchii.

Jak sztuczna inteligencja zmienia podejście do pracy?

Wykorzystanie AI w pracy jest już normą dla tego pokolenia. Globalnie 60 proc. Gen Z i millenialsów korzysta ze sztucznej inteligencji w swoich obowiązkach zawodowych. W Polsce wskaźnik jest zbliżony: 58 proc. Gen Z i 57 proc. millenialsów przyznaje, że używa narzędzi AI.

Jednak najciekawsze jest, do czego młodzi pracownicy faktycznie wykorzystują AI. Aż 68 proc. Gen Z i 73 proc. millenialsów sięga po narzędzia oparte na sztucznej inteligencji do nauki i rozwoju zawodowego. Prawie tyle samo — 66 proc. Gen Z i 67 proc. millenialsów — korzysta z AI w celu uzyskania wskazówek i porad zawodowych. To pokazuje, że pokolenie to traktuje sztuczną inteligencję jako mentora i narzędzie do rozwoju, a nie tylko do automatyzacji powtarzalnych zadań.

Porównanie podejścia Gen Z i millenialsów do kariery

Aspekt	Gen Z	Millennialsi
Opóźnianie planów rodzinnych z powodów finansowych	55%	52%
Mieszkania poza zasięgiem	59%	52%
Wpływ dostępności mieszkań na decyzje zawodowe	71%	52%
Preferujący szybki awans	30%	22%
Preferujący stopniowy rozwój	36%	36%
Chcący senior leadership	68%	59%
Używający AI w pracy	58%	57%
Używający AI do nauki i rozwoju	68%	73%
Używający AI do wskazówek zawodowych	66%	67%

Co to oznacza dla pracodawców i pracowników?

Badanie Deloitte pokazuje, że młode pokolenia pracowników stawiają przed pracodawcami nowe wyzwania. Tradycyjne ścieżki kariery — szybki awans, stanowisko menedżerskie, prestiż hierarchiczny — tracą na znaczeniu. Zamiast tego młodzi pracownicy szukają pracy, która zapewni im finansową stabilność, elastyczność i możliwość rozwoju kompetencji.

Dla pracowników to oznacza, że warto inwestować w umiejętności związane ze sztuczną inteligencją i technologią, ponieważ to pokolenie naturalnie sięga po te narzędzia. Równie ważne jest jednak budowanie rezerwów finansowych i świadomości ekonomicznej — koszty życia pozostają głównym źródłem stresu.

Dla pracodawców sygnał jest jasny: konkurencja o talenty będzie się toczyć nie tylko na polu wynagrodzeń, ale przede wszystkim na elastyczności, stabilności zatrudnienia i wsparciu w radzeniu sobie z wyzwaniami finansowymi pracowników. Firmy, które zignorują te potrzeby, będą tracić najlepszych specjalistów.