Wieloetatowość pokolenia Z: dlaczego pracodawcy się obawiają?

Pokolenie Z świadomie wybiera pracę w kilku miejscach jednocześnie, wbrew obawom pracodawców, którzy trzecie razy częściej niż młodzi pracownicy negatywnie oceniają to zjawisko. Raport „Gen Boost 2025. Młodzi redefiniują pracę” autorstwa Hays Poland i Fundacji OFF school z października 2025 roku ujawnia fundamentalne różnice w podejściu obu stron do wieloetatowości — zjawiska, które zmienia krajobraz rynku pracy w Polsce.

Dlaczego pokolenie Z wybiera pracę w kilku miejscach?

Wieloetatowość dla Zetek to świadomy wybór, a nie przejaw bezrobocia lub braku stabilizacji. Młodzi pracownicy wskazują na trzy główne powody: potrzebę większej niezależności finansowej, chęć zdobycia różnorodnego doświadczenia i lepsze wykorzystanie swojego czasu. Pokolenie Z ceni sobie elastyczność, możliwość wyboru i innowacyjność — jeśli można coś zrobić lepiej, łatwiej lub inaczej, chętnie to wykorzystują.

Dane z badania pokazują, że zdecydowana większość wieloetatowców (76 proc.) pracuje dla dwóch pracodawców, a 17 proc. dla trzech różnych organizacji. Co istotne, w 63 proc. przypadków żadna z tych prac nie jest na pełen etat. To oznacza, że młodzi konstruują swoje zatrudnienie w taki sposób, aby zachować elastyczność i możliwość równoczesnego rozwijania się w różnych kierunkach zawodowych.

Co pracodawcy uważają za korzyści wieloetatowości?

Zarówno młodzi pracownicy, jak i pracodawcy dostrzegają potencjalne zalety tego modelu pracy. Jednak ich perspektywy różnią się znacząco.

Aspekt	Perspektywa Zetek	Perspektywa pracodawców
Główne korzyści	Zwiększenie zarobków, zdobywanie doświadczenia, różnorodność zadań, szybszy rozwój	Zwiększenie wiedzy wewnątrz organizacji (41%), rozwój pracowników (40%), polepszenie dobrostanu (29%)
Osoby, które nie widzą korzyści	2 proc.	29 proc.
Stosunek do wieloetatowości	89 proc. pozytywnie	67 proc. pozytywnie

Pracodawcy, którzy dostrzegają wartość wieloetatowości, wskazują przede wszystkim na możliwość zwiększenia wiedzy pracownika wewnątrz organizacji (41 proc.), jego ogólny rozwój (40 proc.), poprawę dobrostanu (29 proc.) i wzmocnienie umiejętności praktycznych (28 proc.). Jednak prawie trzecia część badanych przedsiębiorców (29 proc.) nie widzi w tym modelu żadnych korzyści — to znacznie więcej niż wśród młodych pracowników, z których taką opinię wyraża zaledwie 2 proc.

Jakie wyzwania widzą obie strony?

Choć wieloetatowość ma swoje zalety, obie strony zdają sobie sprawę z potencjalnych problemów. Jednak ich obawy są zupełnie inne.

Z perspektywy pokolenia Z głównym zagrożeniem jest dobrostan psychiczny. Młodzi pracownicy wskazują na:

• Przepracowanie (75 proc.)
• Stres (64 proc.)
• Przeciążenie komunikacyjne — konieczność bycia „na bieżąco” w więcej niż jednym miejscu pracy (60 proc.)
• Ryzyko wypalenia zawodowego (47 proc.)

Z perspektywy pracodawców największe wyzwania to:

• Bezpieczeństwo informacji i danych
• Jakość pracy i zaangażowanie wieloetatowców
• Ograniczona dostępność takich pracowników

Te różnice pokazują, że młodzi i starsze pokolenia lękami się o inne rzeczy. Pracodawcy obawiają się utraty kontroli i bezpieczeństwa, podczas gdy Zetki martwią się własnym zdrowiem psychicznym i wyczerpaniem.

Co to oznacza dla polskiego rynku pracy?

Wieloetatowość młodych pracowników ma praktyczne konsekwencje dla polskich firm. Po pierwsze, pracodawcy muszą zmienić podejście do zarządzania taką siłą roboczą — zamiast szczególnego monitorowania, warto budować otwartą i transparentną komunikację oraz wzmacniać zaufanie. Po drugie, model ten otwiera nowe możliwości dla innych grup pracowników: rodziców, osób z niepełnosprawnościami, aktywnych zawodowo seniorów, a nawet dla samych pracodawców szukających oszczędności w procesie zatrudniania.

W Polsce, gdzie rynek pracy zmienia się szybko, a młode pokolenie ma dostęp do globalnych możliwości zatrudnienia, wieloetatowość może być realnym wsparciem w wejściu w dorosłe życie. Jednocześnie, jak wyjaśnia Wiktoria Nowak, Co-founderka GenbOOst i Project managerka w Fundacji OFF school, ta elastyczność daje przestrzeń do wprowadzenia nowoczesnych form współpracy, które mogą korzystnie wpłynąć na całą organizację.

Jak pogodzić racje obu stron?

Kluczem do sukcesu jest komunikacja. Badanie wykazało, że przeszło 70 proc. pracodawców uważa, iż pokolenie Z nie wykazuje postaw, których oczekiwaliby od pracowników — samodzielności, transparentnej komunikacji i dzielenia się wiedzą. Ponad 60 proc. firm twierdzi, że młodzi nie potrafią udzielać informacji zwrotnej i nie są proaktywni.

Jednak problem może leżeć nie w zachowaniach młodych, a w komunikowaniu oczekiwań. Jak wyjaśnia Karolina Lis, Senior Director w Hays Poland, dzisiejsi menedżerowie wchodzili na rynek pracy w zupełnie innych warunkach gospodarczych i są przyzwyczajeni do innych standardów. Pokolenie Z żyje w czasach powszechnej presji na sukces i porównywania się na platformach społecznościowych — ich sposób budowania kariery i funkcjonowania w środowisku zawodowym jest po prostu inny.

Najważniejsze działania dla pracodawców to:

• Jasne określenie celów, zakresu odpowiedzialności i planu pracy
• Budowanie otwartej, transparentnej komunikacji
• Wzmacnianie zaufania zamiast monitorowania
• Szczególna uwaga na komunikację oczekiwań na początku współpracy

Lekcją dla obu stron jest świadomość, że odmienne spojrzenie na pracę nie musi być problemem — może być szansą na wprowadzenie bardziej elastycznych i nowoczesnych form zatrudnienia, które będą korzystne dla wszystkich.