Dlaczego szefowie nie chcą pracy zdalnej?

Badania naukowców z Wharton School wykazują, że szefowie przeciwni home office mają silniejsze cechy narcystyczne i obawiają się utraty kontroli nad pracownikami. Ich niezaspokojona potrzeba władzy sprawia, że preferują fizyczną obecność podwładnych w biurze.

Czy praca zdalna zmniejsza produktywność?

Nie. Wszystkie dotychczasowe badania naukowe dowodzą, że tryb pracy nie wpływa na produktywność pracowników. Znacznie bardziej istotny jest ich poziom satysfakcji zawodowej i poczucie autonomii.

Jakie są korzyści pracy hybrydowej dla pracowników?

Pracownicy korzystający z modelu hybrydowego wykazują większą satysfakcję z pracy, lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i są mniej skłonni do zmiany pracodawcy.

Czy zakaz pracy zdalnej poprawia wyniki finansowe firm?

Badania z 2024 roku pokazują, że firmy, które zakazały pracy zdalnej, nie zanotowały lepszych wyników finansowych. Za to znacząco spadł wskaźnik zadowolenia ich pracowników.

Szefowie przeciwko pracy zdalnej? Badanie ujawnia prawdę

Naukowcy z Wharton School odkryli, że szefowie niechętni do home office mają cechy narcystyczne.

Szefowie niechętni do pracy zdalnej kierują się głównie potrzebą kontroli i władzy nad pracownikami, a nie rzeczywistymi obawami dotyczącymi produktywności — to główny wniosek z sześcioletniego badania naukowców z Wharton School na Uniwersytecie Pensylwanii.

Badanie przeprowadzone przez doktorantki Marissę Shandell i Courtney Elliott pod kierunkiem profesora psychologii Adama Granta objęło ponad 1000 respondentów, w tym dyrektorów firm, menedżerów średniego szczebla i przełożonych. Naukowcy analizowali związek między osobowością a poglądami na temat pracy zdalnej, a wyniki jednoznacznie wskazały na rolę cech narcystycznych w niechęci do home office.

Cechy narcystyczne a opór wobec pracy zdalnej

Głównym odkryciem badania jest fakt, że szefowie wykazujący silniejsze cechy narcystyczne stanowili największą grupę przeciwników pracy zdalnej. Naukowcy wyjaśniają, że przyczyną jest ich niezaspokojona potrzeba władzy i kontroli, którą tracą, gdy pracownicy nie są fizycznie dostępni w biurze.

To odkrycie zmienia perspektywę na dyskusję o powrocie do biur, która nasilała się w ostatnich latach. Zamiast rzeczowych argumentów dotyczących produktywności czy współpracy zespołowej, badania sugerują, że decyzje szefów mogą być motywowane psychologicznym dyskomfortem związanym z utratą bezpośredniej kontroli.

Produktywność pracowników niezależna od miejsca pracy

Wbrew argumentom przytaczanym przez pracodawców zmuszających pracowników do powrotu do biur, naukowcy po raz kolejny obalili mit o niższej produktywności osób pracujących zdalnie. Wszystkie dotychczasowe badania naukowe dowodzą, że tryb pracy — czy to zdalna, hybrydowa czy stacjonarna — nie wpływa na ilość i jakość wykonywanych obowiązków.

Zamiaście tego, znacznie większy wpływ na wydajność pracownika ma jego poziom satysfakcji zawodowej, poczucie autonomii i możliwość wpływania na własne warunki pracy. Pracownicy na home office wykazują bowiem wyższą satysfakcję z pracy i lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Dane z badań naukowych

Wskaźnik	Praca zdalna/hybrydowa	Praca stacjonarna
Produktywność	Bez zmian	Bez zmian
Satysfakcja zawodowa	Wyższa	Niższa
Równowaga work-life	Lepsza	Gorsza
Skłonność do zmiany pracy	Niższa	Wyższa
Wyniki finansowe firm	Bez zmian	Bez zmian

Rzeczywisty wpływ pracy zdalnej na firmy

Badania opublikowane w 2024 roku dostarczają konkretnych danych na temat wpływu pracy zdalnej na wyniki finansowe firm. Okazuje się, że przedsiębiorstwa, które zdecydowały się na całkowity zakaz pracy zdalnej i zmusiły pracowników do powrotu do biur, nie zanotowały poprawy wyników finansowych — choć takie było ich założenie.

Co więcej, wśród pracowników tych firm wskaźnik zadowolenia znacząco spadł. To oznacza, że decyzja o zakazie home office nie tylko nie przyniosła oczekiwanych korzyści biznesowych, ale wręcz pogorszyła atmosferę w organizacji i zaangażowanie zespołu.

Kontekst historyczny: jak zmienił się rynek pracy

Aby w pełni zrozumieć znaczenie tych badań, warto spojrzeć na historię pracy zdalnej w Polsce. Przed pandemią COVID-19 niespełna 700 tys. zatrudnionych pracowało w trybie zdalnym. Podczas szczytowych momentów obostrzeń liczba ta wzrosła do ponad 8 mln osób — to wzrost o ponad 1000 procent.

Pandemia wykazała, że większość obowiązków zawodowych można efektywnie wykonywać poza biurem. Jednak gdy restrykcje zostały zniesione, wiele firm zaczęło nalegać na powrót do pracy stacjonarnej, argumentując troską o produktywność i współpracę zespołów. Badania naukowców z Wharton School sugerują, że rzeczywiste motywacje mogły być inne.

Co to oznacza dla pracowników i pracodawców

Wyniki badań mają istotne implikacje dla obu stron relacji pracodawca-pracownik. Dla pracowników oznaczają one, że ich obawy dotyczące pracy zdalnej były uzasadnione — nie ma naukowych dowodów na to, że home office zmniejsza produktywność. Wręcz przeciwnie, praca zdalna i hybrydowa wiąże się z wyższą satysfakcją zawodową i mniejszą rotacją pracowników.

Dla pracodawców badania stanowią ostrzeżenie. Firmy, które podejmują decyzje dotyczące miejsca pracy kierując się potrzebą kontroli zamiast rzeczowymi danymi, ryzykują utratę talentów i pogorszenie klimatu organizacyjnego. W dobie konkurencji o najlepszych pracowników, elastyczność w kwestii miejsca pracy staje się coraz ważniejszym czynnikiem decydującym o atrakcyjności pracodawcy.

Badania wskazują również, że szefowie wykazujący cechy narcystyczne mogą być słabymi liderami w nowoczesnych organizacjach, gdzie autonomia i zaufanie do pracowników stanowią kluczowe elementy sukcesu. Organizacje, które chcą pozostać konkurencyjne, powinny inwestować w rozwój umiejętności przywódczych swoich menedżerów, a nie w systemy kontroli.