Elastyczna praca nie wystarczy: dlaczego kobiety tracą na hybrydzie

Elastyczna praca i możliwość home office’u to nie rozwiązanie na lukę płciową na rynku pracy — to jedynie narzędzie, które może ją zmniejszyć lub pogłębić, w zależności od tego, jak jest wykorzystywane. Pandemia COVID-19 przyspieszyła rozwój pracy zdalnej i hybrydowej, ale dane z badań naukowych pokazują, że sama elastyczność nie wystarczy do osiągnięcia równości zarobków między kobietami a mężczyznami.

Jak pandemia zmieniła organizację pracy

Przed pandemią COVID-19 praca zdalna była marginesem. W połowie 2023 roku około 28 procent płatnych dni roboczych w USA przepracowano z domu — czterokrotnie więcej niż przed pandemią. Choć skala tego zjawiska różni się między krajami i sektorami, elastyczne miejsce pracy stało się trwałym elementem organizacji pracy w wielu branżach.

Natychmiast pojawiła się nadzieja, że to rozwiązanie zmniejszy konflikt między pracą zawodową a opieką nad dziećmi, a tym samym zmniejszy lukę płciową. Logika była prosta: skoro problemem jest trudność pogodzenia obowiązków zawodowych z rodzicielskimi, to większa swoboda organizacji czasu pracy powinna ten konflikt łagodzić. W przypadku tradycyjnego podziału ról, w którym matki wykonują większą część opieki nad dziećmi, takie rozwiązanie mogło posłużyć zmniejszeniu różnic w zarobkach.

Ale rzeczywistość okazała się bardziej złożona.

”Motherhood penalty” — kara za macierzyństwo, która trwa latami

Badania nad tzw. “motherhood penalty” (karą za macierzyństwo) pokazują, że dochody wcześniej pracujących kobiet spadają trwale po urodzeniu dziecka. Tymczasem dochody mężczyzn pozostają niemal niezmienione. Zjawisko to częściowo tłumaczy spadek poziomu zatrudnienia matek oraz obniżenie liczby przepracowanych godzin, ale nie tylko.

Z danych przytoczonych w “atlasie kar za dziecko” wynika, że powstające po narodzeniu dziecka różnice są trwałe — utrzymują się nawet do 10-15 lat — chociaż ich skala zależy od badanego kraju i jego polityk rodzinnych.

Przyczyn tego zjawiska może być wiele:

• Preferencje i wewnątrzrodzinny podział ról — jeden rodzic pracuje, drugi prowadzi dom
• Dyskryminacja na rynku pracy — pracodawcy mogą postrzegać matki jako mniej zaangażowane
• Racjonalna reakcja rodzin na konstrukcję systemu wynagrodzeń — jeśli koszt opieki jest wysoki, bardziej opłaca się, by jeden rodzic pracował mniej

Zrozumienie dokładnych przyczyn tego zjawiska jest kluczowe dla opracowania skutecznych rozwiązań politycznych. Żadne pojedyncze działanie nie jest w stanie wyeliminować wszystkich źródeł problemu, ale może być ukierunkowane na konkretne z nich.

Zawody “zachłanne” — gdzie elastyczność powinna pomagać, ale nie pomaga

Przykładem, w którym system wynagrodzeń uwarunkowanie zachowanie pracujących rodziców, są tzw. “greedy jobs” (zawody zachłanne) — prawo, finanse, stanowiska kierownicze w korporacjach. Wymagają one wysokiej dyspozycyjności i elastyczności czasowej.

W tych zawodach wynagrodzenie rośnie nieproporcjonalnie wraz z liczbą przepracowanych godzin i dostępnością. Premia za stałą dyspozycyjność jest wysoka. Osoba, która pracuje 50 godzin tygodniowo i jest dostępna w niestandardowych godzinach, zarabia nieproporcjonalnie więcej niż osoba pracująca 40 godzin.

Jeśli więc po urodzeniu dziecka jedna osoba w parze (zwykle kobieta) redukuje elastyczność czasową, różnica w dochodach rośnie szybciej, niż wynikałoby to z samej liczby godzin.

Teoretycznie, w przypadku wykorzystywania przez kobiety elastycznych warunków pracy, różnice w godzinach pracy pomiędzy kobietami a mężczyznami powinny zmaleć, a wraz z nimi — luka płacowa. Badania empiryczne pokazują jednak, że nie do końca tak jest.

Asymetria w korzystaniu z elastyczności — główny problem

Aby elastyczność zmniejszała lukę, musi być wykorzystywana w sposób symetryczny — albo przynajmniej niepogłębiający różnic. Dane z różnych badań pokazują, że tak nie zawsze jest.

Badanie preferencji Alexandre Mas i Amandy Pallais pokazuje, że pracownicy są gotowi zaakceptować niższe wynagrodzenie w zamian za większą przewidywalność grafiku. Jednak kobiety z dziećmi wyceniają elastyczność wyżej niż inni pracownicy. To oznacza, że elastyczność ma dla nich realną wartość ekonomiczną i sugeruje, że to one korzystałyby z takich rozwiązań częściej niż inni pracownicy.

Brytyjskie doświadczenie reformy “right to request flexible work” (prawo do wnioskowania o elastyczne warunki pracy) pokazuje, że po rozszerzeniu tego prawa to kobiety zaczęły z niego korzystać częściej. Pandemia COVID-19 — naturalny eksperyment pracy zdalnej — miała podobny skutek. W sektorach, w których możliwa była praca z domu, zatrudnienie kobiet było stabilniejsze niż w sektorach wymagających fizycznej obecności.

Wniosek jest jasny: kobiety częściej wyrażają chęć korzystania i de facto korzystają z elastyczności pracy.

Jak kobiety i mężczyźni wykorzystują elastyczność inaczej

Tu pojawia się kluczowy problem. Kobiety częściej wykorzystują elastyczność, aby dostosować pracę do obowiązków opiekuńczych — przesuwają godziny pracy tak, by pogodzić ją z odbiorem dzieci ze szkoły, wizytami u lekarza czy opieką nad chorym rodzicem. Mężczyźni natomiast częściej traktują elastyczność jako sposób zwiększenia autonomii lub produktywności pracy — pracują w godzinach, w których są bardziej skoncentrowani, lub mogą pracować z bardziej inspirujących miejsc.

Aspekt	Kobiety	Mężczyźni
Główny cel elastyczności	Pogodzenie pracy z opieką	Zwiększenie autonomii i produktywności
Wpływ na widoczność w firmie	Mniejsza (praca z domu)	Większa (elastyczność jako narzędzie efektywności)
Ryzyko dla kariery	Wyższe (mniejsza widoczność = mniej awansów)	Niższe
Wpływ na zarobki	Negatywny	Neutralny lub pozytywny

Co to oznacza: Asymetryczne korzystanie z elastyczności pogłębia, a nie zmniejsza lukę płciową. Kobiety, które częściej pracują z domu lub redukują godziny, stają się mniej widoczne dla przełożonych, co obniża ich szanse na awans i podwyżkę. Badania pokazują, że całkowita praca zdalna (nie w systemie hybrydowym) obniża prawdopodobieństwo awansu i podwyżki zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn — ale kobiety pracują w taki sposób częściej.

Przykład Szwecji — nawet dobra polityka rodzinna nie wystarczy

Badania Elin Sundberg i Dany Scott na przykładzie Szwecji — kraju ze zdecydowanie najlepszą polityką rodzinną w Europie — pokazują, że praca zdalna miała ograniczony wpływ na zarobki, poziom zatrudnienia i liczbę przepracowanych godzin wśród pracujących matek w okresie po pandemii COVID-19.

Anna Matysiak, Agnieszka Kasperska i Ewa Cukrowska-Torzewska dokumentują dodatkowo, że całkowita praca zdalna jest kosztowna dla kariery — obniża prawdopodobieństwo awansu i podwyżki zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn. To jest szczególnie problematyczne w dwóch przypadkach:

1. Kiedy kobiety częściej niż mężczyźni pracują elastycznie — wtedy to one ponoszą karierę za takie rozwiązanie
2. Kiedy istnieje równość w wykorzystaniu elastycznych warunków pracy, ale kobiety i mężczyźni korzystają z nich w odmienny sposób — wtedy asymetria w celach prowadzi do asymetrii w efektach

Co zmienić, by elastyczność rzeczywiście zmniejszała lukę

Elastyczna praca i home office to ważne narzędzia, ale nie są panaceum. Aby rzeczywiście zmniejszały lukę płciową, potrzebne są dodatkowe zmiany:

1. Zmiana kultury pracy — widoczność w biurze nie powinna być warunkiem awansu; produktywność i efekty pracy powinny być mierzone bardziej obiektywnie
2. Symetryczne zachęty — jeśli elastyczność jest dostępna, powinna być równomiernie promowana dla obu płci, a nie tylko dla rodziców
3. Zmiana systemów wynagrodzeń — w zawodach “zachłannych” wynagrodzenie powinno być bardziej proporcjonalne do rzeczywistej pracy, a nie do dyspozycyjności
4. Wspieranie równomiernego podziału obowiązków opiekuńczych — jeśli mężczyźni będą częściej korzystać z elastyczności do opieki nad dziećmi, asymetria zmniejszy się naturalnie
5. Polityka rodzinna — urlopy ojcowskie, dostęp do opieki dziennej, elastyczne godziny dla obu rodziców

Pandemia pokazała, że techniczne możliwości do zmiany organizacji pracy istnieją. Pytanie brzmi: czy mamy wolę polityczną i kulturową, by wykorzystać je do rzeczywistego zmniejszenia nierówności płciowych na rynku pracy?