Seniorzy na rynku pracy 2026: wyższa pensja, lepsze warunki

Rynek pracy w Polsce przyspieszył w pierwszej połowie 2026 roku, ale wzrost nie rozkłada się równomiernie — seniorzy zyskują na znaczeniu, juniorzy walczą o pozycję, a elastyczność pracy stała się kluczowym warunkiem zatrudnienia w technologii.

Dane z portali justjoin.it i rocketjobs.pl pokazują wyraźną odbudowę popytu na pracowników. W IT liczba ogłoszeń wzrosła z 25 306 w H1 2025 do 47 082 w H1 2026 (wzrost o 86%), a poza IT z 35 234 do 53 799 (wzrost o 53%). To znaczący skok, ale jego struktura ujawnia głębokie różnice w tym, jak zmienia się rynek dla różnych grup pracowników.

Seniorzy rozdają karty — doświadczenie to waluta

Najbardziej wymowna jest rozbieżność między popytem pracodawców a rzeczywistą podażą kandydatów. W IT aż 56% ogłoszeń kierowanych jest do seniorów, którzy stanowią zaledwie 41% aplikujących. To oznacza, że doświadczeni specjaliści mają dziś realnie mocniejszą pozycję negocjacyjną — więcej ofert do wyboru, lepsze warunki i większą swobodę w rozmowach o pensji.

Sytuacja juniorów jest diametralnie inna. Oni stanowią 16% aplikacji, podczas gdy pracodawcy oferują im zaledwie 5% stanowisk. Ta asymetria jest szczególnie dotkliwa w technologii, gdzie konkurencja o pierwsze doświadczenie jest zacięta.

Najostrzej widać to w kategorii AI/ML, która urosła najszybciej w całym IT — aż o 129%. Mimo że liczba wakatów się podwoiła, średnia liczba CV na ogłoszenie praktycznie się nie zmieniła (z 30 do 31). Pula doświadczonych specjalistów po prostu nie nadąża za popytem. W efekcie widełki seniorów AI/ML ustawiają się w górnej części skali IT (22 300–29 800 zł brutto), a rekrutacja tych ról coraz częściej wymaga aktywnego docierania do kandydatów zamiast biernego zbierania aplikacji.

Elastyczność pracy: standard w IT, przewaga poza IT

Podejście do formy pracy diametralnie różni się między sektorami.

Forma pracy	IT	Poza IT
Zdalna lub hybrydowa	92% ogłoszeń	44% ogłoszeń
Stacjonarna	8% ogłoszeń	56% ogłoszeń
Mobilna (dynamika)	Stabilna	Rośnie dwucyfrowo (2,6 → 5,2 tys.)

W technologii elastyczność przestała być benefitem, a stała się domyślnym oczekiwaniem. Pracodawcy, którzy trzymają się sztywnego modelu 100% biura, drastycznie zawężają lejek kandydatów. Rzeczywistość rekrutacyjna szybko weryfikuje założenia — firmy związane odgórnymi wytycznymi na starcie kurczowo trzymają się modelu stacjonarnego, ale opór ze strony kandydatów sprawia, że wracają do portali z prośbą o zmianę warunków, najczęściej na model hybrydowy.

Poza IT sytuacja jest odwrotna. Ponad połowa ofert to wciąż praca stacjonarna, a jedynym trybem rosnącym dwucyfrowo jest praca mobilna. Dla kandydatów poza technologią elastyczność pozostaje przewagą konkurencyjną, a dla pracodawców — narzędziem do wyróżnienia się.

Mapa rekrutacji przesuwająca się poza Warszawę

Wzrost liczby ofert w mniejszych miastach jest spektakularny. W IT kategoria “pozostałe miasta” wzrosła o 216% (z 4 214 do 13 318 ofert), stając się drugim rynkiem po Warszawie, która wciąż dominuje z 24 859 ofertami. Poza IT rozproszenie jest jeszcze bardziej wyraźne — liczba ofert w mniejszych ośrodkach wzrosła o 69% (z 14 679 do 24 792), czyniąc je największą pojedynczą lokalizacją na rocketjobs.pl.

To oznacza, że praca zdalna i hybrydowa realnie otworzyła rekrutacje poza tradycyjnymi centrami. Dla kandydatów mieszkających poza wielkimi miastami to dobre wiadomości — więcej ofert bliżej domu, bez konieczności przeprowadzki.

Jawność wynagrodzeń: IT hamuje, reszta rynku nadrabia

Jawność płac zmienia się w przeciwnych kierunkach, zależnie od segmentu. Na justjoin.it (IT) udział ogłoszeń z widełkami spadł z 58,4% w H1 2025 do 53,9% w H1 2026 (−4,5 p.p.). Na rocketjobs.pl (poza IT) wzrósł z 33,2% do 35,5% (+2,3 p.p.). Różnica między sektorami zmniejszyła się z 25 do 18 punktów procentowych.

Paradoksalnie, spadek jawności w IT działa na korzyść tych, którzy widełki podają — oferta z konkretną kwotą wyróżnia się na tle połowy rynku, która ich nie ujawnia. Poza IT, gdzie prawie dwie trzecie ogłoszeń wciąż nie podaje wynagrodzenia, opublikowanie widełek daje jeszcze większą przewagę wobec konkurencji.

Formy współpracy: wybór coraz częściej po stronie kandydata

W IT rdzeniem pozostaje B2B (29 692 oferty), ale najbardziej rzuca się w oczy skok ogłoszeń dopuszczających dowolną formę współpracy — z 515 do 8 008 rok do roku, czyli ponad piętnastokrotnie. To sygnał, że pracodawcy coraz bardziej elastycznie podchodzą do tego, jak pracować z kandydatami.

Poza IT dominuje umowa o pracę (30 906 ofert), ale najwyższą dynamikę notują zlecenie (z 6 594 do 10 533) i oferty z dowolną formą (z 1 703 do 5 760). Rośnie też część etatu poza IT — jej udział podniósł się z 6% do 10% (z 2 073 do 5 485 ogłoszeń). To realna alternatywa dla osób łączących pracę z nauką, opieką lub drugim zajęciem, a dla rekruterów — nowy segment podaży.

Co to oznacza dla pracownika i pracodawcy?

Raport Barometr H1 2026 pokazuje rynek, który wychodzi z zastoju, ale robi to selektywnie. Doświadczeni specjaliści — zwłaszcza w technologii — mają dziś realnie mocniejszą pozycję. Mogą liczyć na więcej ofert, lepsze warunki i większą swobodę negocjacji. Dla nich to czas, aby aktywnie negocjować nie tylko pensję, ale całość pakietu: elastyczność pracy, benefity, możliwość rozwoju.

Trudniej jest tym, którzy dopiero wchodzą na rynek, zwłaszcza w technologii. Juniorzy muszą być bardziej kreatywni w poszukiwaniu ofert, gotowi do pracy nad projektami open source, staży lub pierwszych posad z niższym wynagrodzeniem, aby zdobyć doświadczenie.

Dla pracodawców sytuacja jest bardziej skomplikowana. Konkurencja nie ogranicza się do wynagrodzenia — to całość warunków: elastyczność formy i miejsca pracy, jawność widełek, zasięg geograficzny i możliwość pracy dla kandydatów z mniejszych miast. Firmy, które sztywnie trzymają się modelu stacjonarnego lub nie publikują wynagrodzeń, tracą kandydatów na rzecz konkurencji, która jest bardziej elastyczna i transparentna.

Rynek pracy w H1 2026 to portret gospodarki, która przyspieszył, ale robi to nierównomiernie. Dla doświadczonych ekspertów to złoty czas. Dla juniorów — wyzwanie. Dla pracodawców — konieczność adaptacji do nowych oczekiwań kandydatów.